Website Header Publikationen

Autorin: Vanessa Völlmecke (Consultant #FORTSCHRITT)
- 26.10.2023 -

In unserem Blog erfahren Sie, warum es jetzt wichtiger denn je ist, die Komfortzone zu verlassen und effektives Veränderungsmanagement anzuwenden. Wir zeigen Ihnen, wie Veränderungsbereitschaft zum Schlüssel für nachhaltigen Erfolg wird und wie das inspirierende Modell der Lernzonen nach Senninger dabei hilft, Herausforderungen anzunehmen und sowohl individuelles als auch organisatorisches Wachstum zu fördern.

Lassen Sie sich inspirieren, wie Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen können, sich neuen Möglichkeiten zu öffnen und wie Sie erfolgreiche Veränderungsprozesse gestalten können.

Die rasante Veränderung der Welt erfordert von Unternehmen und ihren Mitarbeitern kontinuierliche Anpassung und die Bereitschaft, die Komfortzone zu verlassen. Warum? Weil die Komfortzone oft eine Illusion ist, die uns daran hindert, unser volles Potenzial auszuschöpfen. In ihr stagnieren wir, während außerhalb neue Chancen und Wachstum auf uns warten. Das Verlassen der Komfortzone bedeutet, sich neuen Herausforderungen zu stellen, auch wenn dies Unsicherheit mit sich bringt. Doch nur so entfalten wir unser volles Potential und sehen Fehler als Lernchancen, nicht als Hindernisse.

Veränderungsmanagement: Was ist das und warum ist es wichtig?

Veränderungsmanagement ist die systematische Planung, Durchführung und Kontrolle von Veränderungsprozessen in Organisationen. Das Ziel besteht darin, die Organisation an die veränderten Rahmenbedingungen anzupassen, ihre Leistungsfähigkeit zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen. Veränderungen sind vielfältig und umfassen verschiedene Bereiche, wie beispielsweise die strategische Ebene (z.B. Vision, Mission, Ziele, Strategien) oder die operative Ebene (z.B. Strukturen, Prozesse, Systeme).

Veränderungen sind für die Entwicklung der Organisation unerlässlich, denn ohne Veränderungen gibt es keine Entwicklung. Organisationen müssen sich ständig weiterentwickeln, um relevant zu bleiben, Kundenbedürfnisse zu erfüllen, Mitarbeiter zu binden und neue Märkte zu erschließen. Dabei müssen sie nicht nur reaktiv auf Veränderungen reagieren, sondern auch proaktiv Veränderungen initiieren und gestalten.

Dies ist aber auch eine große Herausforderung für Organisationen und ihre Mitarbeiter. Denn Veränderung bedeutet oft Unsicherheit, Widerstand, Konflikt und Stress. Viele Menschen haben Angst vor dem Unbekannten, vor dem Verlust von Gewohnheiten, Sicherheiten oder Status. Sie klammern sich an das Altbewährte und vermeiden das Risiko. Sie bleiben lieber in ihrer Komfortzone, in der sie sich wohl und sicher fühlen.

Um erfolgreich zu sein, müssen wir daher bereit sein, unsere Komfortzone zu verlassen und uns neuen Herausforderungen zu stellen. Wir müssen lernen, mit Unsicherheit umzugehen, Neues auszuprobieren, Fehler zu machen und daraus zu lernen. Wir müssen unsere Einstellung ändern, unsere Grenzen erweitern und unser Wachstum fördern.

Denn die Komfortzone ist der Bereich, in dem wir uns mit unseren Fähigkeiten, Erfahrungen und Erwartungen auskennen und zurechtfinden. In der Komfortzone fühlen wir uns kompetent, selbstsicher und zufrieden. Die Komfortzone ist aber auch der Bereich, in dem wir uns nicht weiterentwickeln, keine neuen Erfahrungen machen und keine neuen Möglichkeiten entdecken. Die Komfortzone kann uns daran hindern, unser volles Potenzial auszuschöpfen und unsere Ziele zu erreichen.

Modelle und Methoden für erfolgreiches Veränderungsmanagement

Es gibt verschiedene theoretische Modelle, die versuchen zu erklären, wie Veränderung in Organisationen abläuft und wie man sie erfolgreich gestalten kann. Einige der bekanntesten sind:

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin: Lewin beschreibt Veränderung als einen Prozess von drei Phasen:
1. Auftauen (Unfreezing): In der ersten Phase wird die bestehende Situation kritisch hinterfragt und ein Bedürfnis nach Veränderung erzeugt.
2. Bewegen (Moving): In der zweiten Phase werden neue Lösungen gesucht, erprobt und implementiert
3. Einfrieren (Refreezing): In der dritten Phase werden die neuen Lösungen stabilisiert und verankert.

Das 8-Stufen-Modell von John Kotter: Kotter erweitert das 3-Phasen-Modell von Lewin um weitere Schritte, die für eine erfolgreiche Veränderung notwendig sind.
Die acht Stufen sind:
1. Dringlichkeit erzeugen
2. Führungskoalition aufbauen
3. Vision und Strategie entwickeln
4. Vision kommunizieren
5. Befähigung zur Handlung schaffen
6. kurzfristige Erfolge generieren
7. Veränderungen konsolidieren und verankern
8. Neue Kultur schaffen

Das ADKAR-Modell von Jeff Hiatt: Hiatt fokussiert sich auf die individuelle Ebene der Veränderung und identifiziert fünf Faktoren, die für eine erfolgreiche Veränderung erforderlich sind. Die Faktoren sind:
1. Awareness (Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung)
2. Desire (Wunsch, sich an der Veränderung zu beteiligen)
3. Knowledge (Wissen, wie die Veränderung umgesetzt werden soll)
4. Ability (Fähigkeit, die neuen Verhaltensweisen anzuwenden) und
5. Reinforcement (Verstärkung, um die Veränderung zu erhalten).

Diese Modelle helfen uns, Veränderungsprozesse zu verstehen und zu gestalten. Sie zeigen uns, welche Phasen, Schritte und Faktoren für eine erfolgreiche Veränderung wichtig sind. Sie zeigen uns aber auch, dass Veränderung kein linearer oder einfacher Prozess ist, sondern ein dynamischer und komplexer Prozess, der viel Zeit, Energie und Engagement erfordert.

Veränderungen erfolgreich meistern

Um Veränderung erfolgreich zu meistern, braucht es mehr als nur Theorie. Es braucht auch Praxis. Es braucht konkrete Methoden und Werkzeuge, die uns helfen, unsere Organisation und unsere Mitarbeiter auf die neue Arbeitswelt vorzubereiten und zu begleiten. Hier sind einige Beispiele:

Die SWOT-Analyse: Die SWOT-Analyse ist eine Methode zur Analyse der internen Stärken (Strengths) und Schwächen (Weaknesses) sowie der externen Chancen (Opportunities) und Risiken (Threats) einer Organisation. Insgesamt kann die SWOT-Analyse dazu beitragen, Veränderungen gezielt anzugehen, indem sie eine klare Vorstellung von den aktuellen Gegebenheiten bietet und gleichzeitig die Richtung für die Zukunft weist. Sie fördert die Selbstreflexion, die strategische Planung und das Risikomanagement, was für den Erfolg bei Veränderungsprozessen entscheidend ist.

Die Stakeholder-Analyse: Die Stakeholder-Analyse ist eine Methode zur Identifikation und Bewertung der verschiedenen Interessengruppen (Stakeholder), die von einer Veränderung betroffen sind oder diese beeinflussen können. Sie hilft uns, die Bedürfnisse, Erwartungen und Widerstände der Stakeholder zu verstehen und geeignete Kommunikations- und Beteiligungsmaßnahmen zu planen.

Das Change Canvas: Das Change Canvas ist eine Methode zur Visualisierung und Kommunikation der wesentlichen Elemente einer Veränderung. Es besteht aus neun Feldern, die folgende Fragen beantworten:

1. Was ist das Ziel der Veränderung?
2. Warum ist die Veränderung notwendig?
3. Wie sieht die aktuelle Situation aus?
4. Wie sieht die gewünschte Situation aus?
5. Was sind die Vorteile der Veränderung?
6. Was sind die Herausforderungen der Veränderung?
7. Wie wird die Veränderung umgesetzt?
8. Wer ist für die Veränderung verantwortlich?
9. Wie wird der Erfolg der Veränderung gemessen?

Das Feedback-Gespräch: Das Feedback-Gespräch ist eine Methode zur Förderung des Lernens und der Entwicklung von Mitarbeitern im Rahmen einer Veränderung. Es besteht aus vier Schritten:

1. Beobachtung (Was hat der Mitarbeiter getan oder nicht getan?)
2. Wirkung (Wie hat das Verhalten des Mitarbeiters sich oder andere beeinflusst?)
3. Bedürfnis (Was braucht der Mitarbeiter, um sich zu verbessern oder weiterzuentwickeln?)
4. Vereinbarung (Was wird der Mitarbeiter konkret tun oder lassen, um sein Ziel zu erreichen?)

Die Komfortzone-Challenge: Die Komfortzone-Challenge ist eine Methode zur Ermutigung von Mitarbeitern, ihre Komfortzone zu verlassen und sich neuen Herausforderungen zu stellen. Sie besteht aus drei Schritten: Challenge (Was ist eine konkrete Aufgabe oder Situation, die den Mitarbeiter herausfordert?), Action (Wie wird der Mitarbeiter die Aufgabe oder Situation angehen?) und Reflection (Was hat der Mitarbeiter gelernt oder erreicht durch die Aufgabe oder Situation?).

Diese Methoden sind nur einige Beispiele für die Vielfalt von Veränderungsprozessen.

Doch wie schaffen wir es, die Mitarbeiter dazu zu bewegen, ihre Komfortzone zu verlassen und sich den Veränderungen zu öffnen?

Das Modell der Lernzonen nach Senninger

Das Modell der Lernzonen nach Senninger wurde von dem deutschen Pädagogen Nikolaus Senninger entwickelt und basiert auf den Erkenntnissen der Lernpsychologie. Es beschreibt drei Zonen, die Menschen in Bezug auf ihre Lern- und Veränderungsbereitschaft einnehmen können: die Komfortzone, die Lernzone und die Panikzone.

Abb. 1: Das Lernzonen Modell - Raus aus der Komfortzone

Die Komfortzone haben wir bereits definiert: Sie ist der Bereich, in dem wir uns wohl fühlen, aber nicht wachsen. Die Panikzone ist der Bereich, in dem wir überfordert sind, weil die Anforderungen unsere Fähigkeiten übersteigen. In dieser Zone lernen wir auch nicht, sondern schalten ab oder flüchten. Die Lernzone ist der Bereich zwischen der Komfortzone und der Panikzone. In dieser Zone sind wir gefordert, aber nicht überfordert. In dieser Zone lernen wir Neues, indem wir unsere Komfortzone schrittweise erweitern. Die Wachstumszone ist nach Senninger der Bereich, in dem wir uns herausfordern und kontinuierlich weiterentwickeln, während wir gleichzeitig die Fähigkeiten erwerben, um mit anspruchsvollen Herausforderungen erfolgreich umzugehen.

Das Modell der Lernzonen nach Senninger zeigt uns also, dass Veränderung nicht gleichbedeutend mit Stress oder Angst sein muss. Wenn wir die richtige Balance zwischen Herausforderung und Unterstützung finden, können wir Veränderung als Chance sehen und nutzen. Das gilt sowohl für individuelle als auch für organisatorische Veränderungsprozesse.

Um ihre Mitarbeitenden dabei zu begleiten, ihre Lernzone zu finden und zu nutzen, gibt es einige Methoden und Schritte, die Sie anwenden können:

  • Machen Sie Ihren Mitarbeitenden bewusst, wo sie sich gerade befinden: in der Komfortzone, in der Lernzone oder in der Panikzone. Nutzen Sie dazu zum Beispiel Fragebögen oder Selbstreflexion.
  • Erklären Sie Ihren Mitarbeitenden das Modell der Lernzonen nach Senninger und zeigen Sie ihnen die Vorteile des Verlassens der Komfortzone auf.
  • Helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, realistische und motivierende Ziele zu formulieren, die sie aus ihrer Komfortzone herausführen, aber nicht in die Panikzone treiben.
  • Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden, einen Aktionsplan zu erstellen, der konkrete Schritte und Maßnahmen enthält, um die Ziele zu erreichen.
  • Begleiten Sie Ihre Mitarbeitenden bei der Umsetzung des Aktionsplans und geben Sie ihnen regelmäßig Feedback und Anerkennung.
  • Fördern Sie eine Lernkultur in der Organisation, die Fehler als Lernchancen wertschätzt und Erfolge feiert.

#FORTSCHRITT-Fazit

Zusammenfassend ist die Welt im stetigen Wandel, und Unternehmen sowie ihre Mitarbeiter müssen sich kontinuierlich anpassen, um erfolgreich zu sein. Das Verlassen der Komfortzone ist entscheidend, da sie oft eine Illusion ist, die das volle Potenzial behindert. Innerhalb der Komfortzone stagnieren wir, während draußen Chancen und Wachstum warten. Der Schlüssel liegt in der Lernzone, in der wir neue Herausforderungen annehmen und durch kontrollierte Veränderung wachsen. Veränderungsmanagement ist dabei unerlässlich, um Organisationen für die Zukunft zu entwickeln. Dies erfordert jedoch den Umgang mit Unsicherheit und die Bereitschaft, Neues zu lernen und aus Fehlern zu lernen.

Um Mitarbeiter dazu zu bewegen, ihre Komfortzone zu verlassen und Veränderungen zu akzeptieren, können Modelle wie das der Lernzonen nach Senninger hilfreich sein. Die richtige Balance zwischen Herausforderung und Unterstützung ist entscheidend, um Veränderung als positive Chance zu nutzen.

Insgesamt sind Veränderungsmanagement und das Verlassen der Komfortzone zwei miteinander verbundene Aspekte, die Organisationen fit für die Zukunft machen können. Es erfordert Engagement, Planung und den Mut, sich auf neue Wege einzulassen. Die Belohnung besteht darin, das volle Potenzial zu entfalten und Veränderungen als aufregende Chancen zu sehen, anstatt ihnen auszuweichen.

Sind Sie bereit, den Wandel anzugehen und Ihre Organisation erfolgreich in die Zukunft zu führen? Dann kontaktieren Sie uns noch heute, um zu erfahren, wie wir Ihnen bei Veränderungsmanagement und dem Verlassen der Komfortzone helfen können. Lassen Sie uns gemeinsam die Chancen des Wandels nutzen. Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören!

 

Wenn Sie diesen Beitrag zitieren möchten, nutzen Sie gerne folgende Quellenangabe:

Völlmecke, V. (2023, 26. Oktober). Mut zur Veränderung: Sind Sie fit für die Zukunft? FORTSCHRITT GmbH. https://fortschritt.co/blog-de/313-mut-zur-veraenderung-sind-sie-fit-fuer-die-zukunft

  • Literaturverzeichnis
    • Hiatt, J. (2006). ADKAR: a model for change in business, government, and our community. Prosci Learning Center Publications.
    • Kotter, J. P. (2012). Leading change. Boston, Harvard Business Review Press.
    • Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change. Human Relations, 1(1), 5-41. https://doi.org/10.1177/001872674700100103
    • Senninger, T. (2004). Abenteuer leiten, in Abenteuern lernen: Methodenset zur Planung und Leitung kooperativer Lerngemeinschaften für Training und Teamentwicklung in Schule, Jugendarbeit und Betrieb (5. Aufl.). Oekotopia Verlag.
  • Kontakt zu unserer Expertin

Autor
Vanessa Völlmecke

Consultant der Think-Tank-Beratungsgesellschaft #FORTSCHRITT

.

Vanessa Völlmecke ist Consultant bei der Think-Tank-Beratungsgesellschaft #FORTSCHRITT.

Nach Stationen im mittelständischen bis hin zum akademischen Umfeld ist sie nun für #FORTSCHRITT in den Bereichen der Organisationsentwicklung und neuer Arbeitswelten tätig.

Geprägt durch ihr Studium der Wirtschaftspsychologie liegen ihre Schwerpunkte auf den Themen Agilität, Kommunikation und emotionale Führung.

FORTSCHRITT GmbH 

Berlin
Gitschiner Straße 92
10969 Berlin
Fon: +49 30 67 79 52 33

Frankfurt
Kaiserstraße 50
60329 Frankfurt am Main
Fon: +49 69 24 24 62 22

Mail: kontakt@fortschritt.co

Iserlohn
Nordengraben 2
WELTENRAUM
58636 Iserlohn
Fon: +49 177 49 22 578