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Autor: Marcus Dodt (Head of Research #FORTSCHRITT)
- 21.01.2022 -

In unserer Bildungsgesellschaft sind wir längst im Zeitalter des lebenslangen Lernens angekommen. Dabei wird deutlich, dass Lernprozesse keineswegs nur formal in Schulen und Universitäten stattfinden, sondern auch informelles Lernen zunehmend als ein zentraler Ansatz wahrgenommen wird.

Noch in den 1980er Jahren wurde Bildung nicht durchgängig als lebenslanger Prozess betrachtet. Abgesehen von dem reinen Verlangen nach der Zertifizierung von Qualifikationen und Wissen, hatten die meisten Menschen keine bewusste Einstellung zum lebenslangen Lernen. Malcolm S. Knowles, der „Vater der Erwachsenenbildung", sagte 1980 voraus, dass lebenslanges Lernen zum Organisationsprinzip der gesamten Bildung werden würde (Duyff, 1999). Er sollte Recht behalten, da heutzutage der Begriff des lebenslangen Lernens fester Bestandteil der Alltagssprache im Bildungsbereich geworden ist.

Lebenslanges Lernen im Zentrum der gesellschaftlichen Realität

Lebenslanges Lernen hat sich seither als eine der größten Herausforderungen für die weltweite Wissensgesellschaft erwiesen und eine ausgewiesene politische Relevanz erlangt. Dies wird beispielhaft anhand einiger Ereignisse deutlich:

  • 1996 war das "Europäische Jahr des lebenslangen Lernens", deren Erkenntnisse und Erfahrungen 2000 in das „Memorandum über lebenslanges Lernen“ (EU-Kommission, 2000) einflossen.
  • Die UNESCO hat lebenslanges Lernen als integralen Bestandteil in ihren Mandatsbereich aufgenommen und sich zum Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2030 für alle Menschen Möglichkeiten zum lebenslangen Lernen zu schaffen.
  • Die G7-G8-Ländergruppe hat "Lebenslanges Lernen" zu einer der wichtigsten Strategien im Kampf gegen die Arbeitslosigkeit ernannt (Fischer, 2001).

Nach einer bis heute gültigen Definition der EU-Kommission (2001) umfasst lebenslanges oder lebensbegleitendes Lernen

"alles Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer persönlichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen, bzw. beschäftigungsbezogenen Perspektive erfolgt".

Kommission der europäischen Gemeinschaften

Als lebenslanges Lernen wird demnach prinzipiell jedes Lernen - formal, non-formal, informell - in allen Lebensphasen - von der Kindheit bis ins Alter - verstanden. Es kann nicht als etwas „Endgültiges“ oder als "Vorbereitung auf das Leben“ betrachtet, sondern muss als Teil des Lebens selbst gesehen werden.

Im Folgenden werden die drei Ausprägungen des Lernens kurz vorgestellt und abgegrenzt.

Formales Lernen

Lernen, das üblicherweise in einer Bildungs- oder Ausbildungseinrichtung (z.B. Schule, Universität, etc.) stattfindet, in Bezug auf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung strukturiert ist und zur Zertifizierung führt. Formales Lernen ist aus der Sicht des Lernenden zielgerichtet.

Nicht-formales Lernen

Lernen, das nicht in Bildungs- oder Berufsbildungseinrichtung stattfindet und üblicherweise nicht zur Zertifizierung führt. Gleichwohl ist es systematisch in Bezug auf Lernziele, Lerndauer und Lernmittel. Aus Sicht der Lernenden ist es zielgerichtet.

Informelles Lernen

Lernen, das im Alltag, am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit stattfindet. Es ist in Bezug auf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung nicht strukturiert und führt üblicherweise nicht zur Zertifizierung. Informelles Lernen kann zielgerichtet sein, ist jedoch in den meisten Fällen nichtintentional (oder „inzidentell“/beiläufig).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass informelles Lernen durch folgende Eigenschaften beschrieben werden kann:

  • Kein festes Lernumfeld
  • Kein Curriculum
  • Außerhalb formaler Lernkontexte
  • Ausgehend von einem selbst und meist beiläufig

Das Octagon-Modell

Nach dem Octagon-Modell von Decius et al. (2019) besteht informelles Lernen aus acht Komponenten. Es basiert auf dem dynamischen Modell des informellen Lernens von Tannenbaum et al. (2010) und enthält die vier Faktoren (1) Erfahrung/Handlung, (2) Feedback, (3) Reflexion und (4) Lernintention. Dem Modell zufolge kann jeder Faktor einen anderen Faktor auslösen und ihm somit vorausgehen, aber auch jedem anderen Faktor folgen. Dementsprechend enthält das Modell keinen festen Anfangs- und Endpunkt oder eine bestimmte Reihenfolge, was den dynamischen Charakter des Lernens verdeutlichen soll. Der Lernende kann jeden Faktor im informellen Lernprozess unabhängig von den anderen Faktoren und beliebig oft durchlaufen. Der Lernprozess wird jedoch als am effizientesten angesehen, wenn alle vier Faktoren in den Lernprozess einbezogen werden.

Oktagon Modell des informellen Lernens

Abb. 1: Octagon-Modell nach Decius et al. (2019)

Das Octagon-Modell erweitert das dynamische Modell, indem es die vier Faktoren in jeweils zwei untergeordnete Komponenten unterteilt, wodurch sich die Komponenten des informellen Lernens genauer beschreiben lassen. In den folgenden Abschnitten werden die einzelnen Faktoren detaillierter vorgestellt und anhand praktischer Beispiele aus dem produzierenden Gewerbe in einen konkreten Anwendungsfall übertragen.

Fokus: Erfahrung/Handlung

Der Faktor Erfahrung/Handlung wird in „Ausprobieren und Anwenden eigener Ideen“ (d.h. Learning by doing sowie Trial-and-Error) und „Modelllernen“ (d.h. Beobachten und Übernehmen erfolgreicher Verhaltensweisen anderer Personen) unterteilt.

Octagon Modell Erfahrung Handlung

Abb. 2: Faktor Erfahrung/Handlung

Beispiele:

  • Reihenfolge von zwei Arbeitsschritten vertauschen, weil dies ergonomisch einen Vorteil bietet.
  • Austausch von Erfahrungswissen, um an einer bestimmten Maschine eine möglichst hohe Stückzahl produzieren zu können.

Fokus: Feedback

Der Faktor Feedback umfasst die Komponenten „direktes Feedback“ (d.h. das Einholen von Rückmeldungen zum eigenen Verhalten) und „stellvertretendes Feedback“ (d.h. der Austausch mit anderen Personen über erfolgskritische Arbeits- und Lebenssituationen).

Octagon Modell Feedback

Abb. 3: Faktor Feedback

Beispiele:

  • Bei 50:50-Entscheidungen bezüglich des Produktionsausschusses einen Kollegen fragen, ob er das vorliegende Teil aufgrund eines geringen Mangels ebenfalls aussortieren würde.
  • Bei einem Kollegen eine alternative Montagetechnik abschauen, mit der sich bei jedem Handgriff Zeit sparen lässt.

Fokus: Reflexion

Der Faktor Reflexion umfasst die Komponenten „nachträgliche Reflexion“ (d.h. Nachdenken über Verbesserungsmöglichkeiten nach Erledigung einer (Arbeits-)Aufgabe) und „antizipatorische Reflexion“ (d.h. Planung von Aufgabenschritten unter Berücksichtigung möglicher Hindernisse vor Erledigung einer (Arbeits-)Aufgabe).

Octagon Modell Reflexion

Abb. 4: Faktor Reflexion

Beispiele:

  • Verringerung des Ausschusses an einer Maschine durch bewusst reflektierte Änderung der bisherigen Bewegungs- und Bedienabläufe.
  • Abschätzung der voraussichtlichen Produktionsmenge und anschließende Bereitstellung der dafür notwendigen Teile, um den Arbeitsprozess nicht zwischendurch unterbrechen zu müssen.

Fokus: Lernintention

Der Faktor Lernintention besteht aus den Komponenten „Intrinsische Lernabsicht“ (d. h. Lernen aus Freude am Lernprozess) sowie „Extrinsische Lernabsicht“ (d. h. Lernen aufgrund externer Anreize wie Lob von anderen Personen oder die Aussicht auf eine positive berufliche Entwicklung).

Octagon Modell Lernintention

Abb. 5: Faktor Lernintention

Beispiele:

  • Der Versuch, lediglich aus persönlichem Interesse Maschinendaten auf einem Display einer CNC-Drehmaschine zu interpretieren.
  • Die Anforderungen an die Reinigung der Maschinen zum Schichtende verinnerlichen, um nicht negativ aufzufallen.

Ableitungen aus der Theorie in die Praxis

Studienergebnisse zeigen, dass es signifikante Unterschiede zwischen demografischen Subgruppen bezüglich des informellen Lernens gibt. Insbesondere das Merkmal „Alter“ spielt in der Praxis eine entscheidende Rolle. Es ist nicht verwunderlich, dass junge Beschäftigte im Vergleich zu älteren Beschäftigten insgesamt mehr informell lernen, da sie sich in einem früheren Zeitpunkt ihrer beruflichen Laufbahn befinden und zusätzliche Kompetenzen erwerben müssen. Andererseits kann dieser Effekt genutzt werden, um z. B. durch altersgemischte Teams die jungen Beschäftigten bestmöglich zu fördern (Lernen am Modell, Einholen von direktem Feedback zur Arbeitsleistung sowie stellvertretendes Feedback und Erfahrungsaustausch) und gleichzeitig älteren Mitarbeitern durch die Arbeit mit jungen Kollegen (neue) Impulse zum Lernen zu liefern. Außerdem könnte sich durch eine altersgemischte Zusammenarbeit der mittelgroße Effekt, dass ältere Beschäftigte zumindest teilweise stärker ihren Arbeitsprozess im Vorhinein (antizipatorisch) planen und organisieren, durch einen möglichen Wissenstransfer positiv auf die jüngeren Beschäftigten auswirken und deren Planungs- und Organisationskompetenz stärken.

Was hat informelles Lernen mit der modernen Arbeitswelt zu tun?

Obwohl das Octagon Modell des informellen Lernens für sich allein stehen kann, bietet sich eine globalere Einordnung in weitere Konstrukte an. So können beispielsweise bestimmte Elemente des informellen Lernens innerhalb der New Work Charta (humanfy, o. D.) mit den fünf Prinzipien (I) Freiheit, (II) Selbstverantwortung, (III) Sinn, (IV) Entwicklung und (V) Soziale Verantwortung verortet werden.

Prinzip Freiheit:

  • Schaffung von Spielräumen zum Ausprobieren und Anwenden eigener Ideen.
  • Schaffung einer Fehlerkultur, die Trial-and-Error Vorgehen im Rahmen definierter Zonen der Fehlertoleranz fördert und Mitarbeiter ermutigt, neue Wege auszuprobieren und aus Fehlern zu lernen.
  • Gezielte Zusammensetzung und Vernetzung von Teams, um unterschiedliche Lerntypen zusammenzubringen und den Erfahrungsaustausch (zwischen den Generationen) zu ermöglichen.

Prinzip Entwicklung:

  • Schaffung und Etablierung kollektiver Lern(infra)strukturen, um es den Beschäftigten zu ermöglichen, voneinander zu lernen, Fähigkeiten gemeinsam zielgerichtet zu erweitern und sich persönlich weiterzuentwickeln.
  • Unterstützung und Stärkung der kontinuierlichen Selbsterneuerung des Unternehmens durch Formate und Mechanismen der (Selbst-)Reflektion.

Exkurs in das Nicht-produzierende Gewerbe

Bis zu 2/3 aller Beschäftigten arbeiteten während des 1. Lockdowns von zu Hause aus (Alipour et al., 2020; bitkom, 2020). Gleichzeitig entfiel die gewohnte Kommunikation im selben (physischen) Raum sowohl bezogen auf Sachaufgaben als auch auf informelle Inhalte. Die weiteren Lockdowns und die Homeoffice-Pflicht trugen weiter dazu bei, dass sich für bestimmte Beschäftigungsgruppen eingespielte und oft bewährte informelle Lernumgebungen im wahrsten Sinne aufgelöst haben.

Gerade aber in diesen Zeiten größter Unsicherheit müssen Beschäftigte jedoch innovativ sein und lernen, sich mit ständig ändernden Rahmenbedingungen zu arrangieren und digital miteinander zu kommunizieren, um die Situation gemeinsam zu meistern. Die Überführung informeller Kommunikationsformate in digitale Formate und die Schaffung des nötigen Raums für neue Formen der Kommunikation sind daher essenziell, um weiterhin ein hohes Maß an informellem Lernen zu ermöglichen.

#FORTSCHRITT-Fazit

Die Arbeitswelt befindet sich in einem massiven Umbruch und bringt spürbare organisatorische, strukturelle und kommunikative Veränderungen mit sich. Eine besondere Bedeutung kommt hierbei dem informellen Lernen am Arbeitsplatz zu, dessen feste Verankerung durch sich ständig ändernde Rahmenbedingungen ins Wanken gerät. Es liegt in den Händen einer guten Führungskraft, diese - sowohl für den einzelnen Mitarbeiter, also auch für die gesamte Organisation - essenzielle Form des Lernens in die neuen Arbeitskontexte zu integrieren. Unsere Experten im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung helfen Ihnen gerne dabei, Ihre aktuelle Situation zu analysieren und gemeinsam Lösungen für eine beständige Lernkultur zu implementieren.

  • Literaturverzeichnis
    • Alipour, J. V., Falck, O., & Schüller, S. (2020). Homeoffice während der Pandemie und Implikationen für eine Zeit nach der Krise. In: ifo Schnelldienst 73(7), 30–36. → https://www.ifo.de/DocDL/sd-2020-07-alipour-falck-schueller-homeoffice.pdf
    • bitkom (2020). Corona-Pandemie: Arbeit im Homeoffice nimmt deutlich zu. https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Corona-Pandemie-Arbeit-im-Homeoffice-nimmt-deutlich-zu
    • Decius, J., Schaper, N., & Seifert, A. (2019). Informal workplace learning: Development and validation of a measure. Human Resource Development Quarterly, 30(4), 495–535. https://doi.org/10.1002/hrdq.21368
    • Duyff R. L. (1999). The Value of Lifelong Learning: Key Element in Professional Career Development. Journal of the American Dietetic Association, 99(5), 538–543. https://doi.org/10.1016/S0002-8223(99)00135-2
    • Europäische Kommission (2000). Memorandum über Lebenslanges Lernen. Brüssel.
    • Europäische Kommission (2001). Einen europäischen Raum des lebenslangen Lernens schaffen. Brüssel.
    • Fischer, G. (2001). Lifelong learning and its support with new media: cultural concerns. In: N. J. Smelser, & P. B. Baltes (Hrsg.) International encyclopedia of the social & behavioral sciences. Elsevier.
    • humanfy (o. D.). New Work Charta. https://humanfy.de/new-work-charta/
    • Tannenbaum, S. I., Beard, R. L., McNall, L. A., & Salas, E. (2010). Informal learning and development in organizations. In S. W. J. Kozlowski & E. Salas (Eds.), Learning, training, and development in organizations (pp. 303–331). Routledge/Taylor & Francis Group.
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Autor

Marcus Dodt

Head of Research #FORTSCHRITT

Marcus Dodt ist Head of Research bei der Think-Tank-Beratungsgesellschaft #FORTSCHRITT. Er ist Experte im Bereich Higher Education, Corporate Development, Market Research und New Work. Er ist zertifizierter Scrum Master und promoviert an der Deutschen Sporthochschule Köln am Institut für Trainingswissenschaft und Sportinformatik.

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