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Autor: Christoph Neumann (Experte für Neue Arbeitswelten bei #FORTSCHRITT)
- 15.09.2022 -

Aus unterschiedlichsten Richtungen vernimmt man seit geraumer Zeit den Begriff "New Work". Hierbei stellt sich die Frage, wie man diese neue Art des Arbeitens als Unternehmen nutzen kann und was es als Führungskraft bei der Umsetzung des New Work-Konzeptes zu beachten gilt. All das erfahren Sie in unserem neuen Beitrag - lesen Sie hier!

Eines sei vorab gesagt: Ich liebe unsere neue Arbeitswelt und die Möglichkeiten, die sich uns durch die konsequente Einführung und das Leben der fünf Prinzipien Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und Soziale Verantwortung bieten. Auch ich bin absolut davon überzeugt, dass die konsequente Ausrichtung von Organisationen auf diese Prinzipien zu mehr Produktivität und Wertschöpfung führt und dies natürlich auch gesündere, motiviertere und begeistertere Mitarbeitende hervorbringt. Ebenfalls überzeugt bin ich von der Tatsache, dass es in der neuen Welt der Arbeit nicht immer um „höher, schneller, weiter“ gehen sollte, sondern viel mehr um „besser, gesünder, nachhaltiger, wertschöpfender“.

Dass die neue Welt der Arbeit eigentlich schon da ist und auch nicht mehr weg geht, zeigt nicht zuletzt auch unsere große #FORTSCHRITT Studie „Zukunft der Arbeit – New Work als Heilsbringer?“ sehr deutlich.

Fast 80 % der dort befragten Führungskräfte sind sich einig, dass New Work in all seinen Facetten in Zukunft einen deutlich höheren Stellenwert einnehmen wird. Ebenso deutlich wird, wie stark die ökonomischen Hebel der fünf Prinzipien sind und wie stark diese insbesondere auch auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlen. Eine Tatsache, die wir aufgrund des dramatischer werdenden Fach- und Führungskräftemangels nicht außer Acht lassen dürfen (IHK Siegen, 2022).

Insbesondere in ländlichen Regionen, wie beispielsweise Südwestfalen, wo wir mit unserem WELTENRAUM zu Hause sind und junge, innovative Unternehmen mit dem starken Mittelstand vernetzen, führt dieser Mangel bereits jetzt zu erheblichen Problemen bei den Unternehmen (IHK Siegen, 2022).

Jedoch darf man bei all der Euphorie für die neue Arbeit eines nicht vergessen – es handelt sich für viele Unternehmen und auch für viele Mitarbeitende um einen fundamentalen Veränderungsprozess und dieser bringt zunächst auch einmal viele Verunsicherungen mit sich.

 

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Abb. 1: Neue vs. Alte Arbeitswelt, eigene Darstellung.

 

Psychologische Sicherheit und Unsicherheiten im Wandlungsprozess

In meinem letzten Blogbeitrag habe ich beschrieben, wie wichtig es ist, im Unternehmen für Psychologische Sicherheit und eine echte Vertrauenskultur zu sorgen. Heute möchte ich darauf eingehen, wie es gelingen kann, die Unsicherheiten im Wandlungsprozess hin zur neuen Arbeit auf der individuellen Ebene der Mitarbeitenden möglichst gering zu halten (Neumann, 2022).
Ein Beispiel: In der „alten Welt“ der Arbeit waren Rollenbilder und auch Regeln sehr klar, sehr strukturiert und festgelegt. Dies ändert sich gerade enorm durch die Übernahme von mehr Selbstverantwortung und höhere Freiheitsgrade in den Unternehmen. Exemplarisch genannt sei hier das Homeoffice, oder vielmehr die Möglichkeit, sich die Frage zu stellen: Wo will ich heute arbeiten? Wo bin ich heute am produktivsten? Welcher Arbeitsort macht mich heute zum besten Mitarbeitenden? Diese Frage stellte sich früher nicht, denn die Antwort (die nicht immer richtig war) war immer – im Büro.

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Abb. 2: Das Büro, das Homeoffice und Third Places greifen als Arbeitsorte ineinander, eigene Darstellung.

 

Das Büro ist nicht immer der beste Platz zum Arbeiten – manchmal aber schon

Heute habe ich als Mitarbeiter die Möglichkeit und auch die Verpflichtung, mir diese Fragen zu stellen. Ganz ehrlich: Manchmal stresst mich das! Früher war das einfacher.
Damit einher geht auch immer ein höherer Abstimmungsbedarf mit Kolleginnen und Kollegen, mit dem Partner oder der Partnerin, mit den Kindern, etc. Es stellen sich einfach viel weniger Routinen ein, wenn ich immer wieder neue Möglichkeiten und Kombinationen wählen kann.
Unser Gehirn ist von seiner neurobiologischen Beschaffenheit darauf ausgerichtet, möglichst wenig Energie zu verbrauchen und nutzt daher bevorzugt „eingetretene neuronale Pfade“ (bestehende Synapsen), um möglichst wenig von der kostbaren Energie zu verbrauchen. Dies ist eine Hinterlassenschaft unserer prähistorischen Vorfahren (Kahnemann, 2022).

Ich merke also selbst, dass mir die Freiheitsgrade, die ich habe, manchmal die Energie rauben und trotzdem bin ich fest davon überzeugt, dass uns gerade die Wahl des Arbeitsortes und auch der Arbeitszeit dabei helfen können, noch produktiver zu sein. So bin ich z.B. eine echte Eule und oft in den Abendstunden am produktivsten, wenn die Kinder im Bett sind. Frühes Arbeiten ist für mich eher Qual als Heil und so nutze ich Abendstunden für die kreativen Prozesse.

Wie z.B, auch Workation-Modell im Alltag funktionieren können, beschreibt mein Kollege Daniel Bruger hier: FORTSCHRITT - Workation? – Geht nicht? Geht doch!

Wie schaffe ich es also, als Unternehmen und als Führungskraft die entstandene Unordnung bei den Mitarbeitenden in ein positives Momentum umzuwandeln?

Schritt 1: Thema erkennen, benennen und besprechen
Als ersten Schritt sollte man das Thema für sich und bei den Mitarbeitenden erkennen und ein offenes Gespräch darüber führen, welche Aspekte der neuen Arbeit gerade zielführend, sinnstiftend und wohltuend sind und welche vielleicht dafür sorgen, dass es bei so manch einem (auch zu Hause) knirscht. Dabei ist es wichtig, im Kopf zu behalten, dass dies eine sehr individuelle Angelegenheit ist, welche vertrauensvoll besprochen werden muss. „Dumme Sprüche“ helfen da nicht weiter, vielmehr muss die Kommunikation ehrlich und wahrhaftig sein.
Unordnung als unangenehm zu empfinden, ist kein Zeichen von Schwäche oder Unvermögen, sondern zeigt vielmehr einen Wesenszug, der auf Stabilität und Kontrolle ausgerichtet ist und den fast jeder Mensch in sich trägt.

Schritt 2: Zuhören, feststellen, Potenziale entdecken
Im zweiten Schritt sollte man genau hinhören, was die Mitarbeitenden zu dem Thema zu sagen haben und wie man die dadurch entstehenden Potenziale nutzen kann. Habe ich bspw. im Team Eulen und Lerchen, dann kann das auch dazu führen, dass ich durch geschickte Verteilung der Arbeitszeiten eine längere Erreichbarkeit für meine Kunden gewährleisten kann.
Wichtig ist hier auch, dass die Mitarbeitenden sich offen äußern können, die psychologische Sicherheit also gewährleistet ist.
Die schlummernden Potenziale der Mitarbeitenden freizulegen, was bedeuten kann, dass man beispielsweise Fähigkeiten sichtbar macht, die die Mitarbeitenden sonst nur in der Freizeit nutzen (Organisationstalent im Fußballverein, Zahlenbewusstsein als Kassenwart der Taubenzüchter, …) ist eine Quelle echter Inspiration und hilft dabei, dass die Mitarbeitenden dahin kommen, dass sie mehr Sinnempfinden im Arbeitskontext entwickeln.

Schritt 3: Planen und adaptieren – fester Bestandteil der Teammeetings
Im dritten Schritt braucht man Raum und Zeit für die Planung im Team und auch für die persönliche Planung der Mitarbeitenden. Dies ist ein Faktor, der in der alten Arbeitswelt weniger eine Rolle gespielt hat, nun aber wichtig wird. Das Stichwort lautet hier: Führungszeit, also das bewusste Einplanen von Zeit für Führung.
Dabei ist es auch notwendig, dass die Mitarbeitenden mit den passenden Werkzeugen zur Selbstorganisation ausgestattet werden, wenn sie diese noch nicht besitzen. Dies können simple Methoden von der Eisenhower-Matrix, über Tools zur Selbststeuerung, bis hin zu digitalen Hilfen wie Kanban-Boards, Outlook-Kalender, etc. sein.
Investieren Sie also in die Planungsfähigkeit der Mitarbeitenden, um ihre Produktivität und Wertschöpfung zu erhöhen.

Schritt 4: Freiheit braucht Regeln und Prinzipien
Im vierten Schritt erarbeitet man im Team (in der Familie, mit sich selbst) Stück für Stück ein festes Rahmenwerk, in dem man Freiheit und Selbstverantwortung zulassen kann und kommuniziert dieses Regelwerk immer wieder. Natürlich kann sich auch dieses Regelwerk adaptieren und es sollte fest auf den Werten und Prinzipien des Unternehmens beruhen, es sollte jedoch allen Mitarbeitenden in Fleisch und Blut übergehen. Wenn beispielsweise ein Prinzip ist, dass die Arbeitszeit frei gewählt werden darf, dann darf dies nicht sofort in Frage gestellt werden, nur weil es einzelne Situationen gibt, wo es zu Kollisionen kommt. Dis gilt für alle Prinzipien, die ich mir als Organisation gebe – ein langer Atem ist gefragt, siehe auch Schritt 5.

Schritt 5: Empowerment und langer Atem
Alles was neu ist, ruckelt am Anfang, so auch die neuen Arbeitswelten. Geben Sie sich persönlich, Ihrem Team und dem Unternehmen die Zeit und den Raum, sich an die Veränderungen zu gewöhnen und diese Schritt für Schritt willkommen zu heißen. Dabei ist ein langer Atem genauso wichtig wie das konsequente Empowerment aller Mitarbeitenden der Organisation und Vertrauensarbeit. Meine Kollegin Vanessa Völlmecke schreibt dazu auch in ihrem Blogbeitrag: FORTSCHRITT - Die Gretchenfrage: Mit Emotionen erfolgreich führen?

 

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Abb. 3: Die fünf Schritte hin zur neuen Arbeit, eigene Darstellung.

 

#FORTSCHRITT-Fazit

Die neue Welt der Arbeit ist in manchen Punkten deutlich anstrengender als die alte Welt, aber es lohnt sich, Zeit und Mühe zu investieren, denn dann stehen am Ende ein Produktivitätszuwachs und eine deutlich erhöhte Wertschöpfung. Nicht zuletzt die positiven Auswirkungen auf das Arbeitgebermarketing sollten Unternehmen überzeugen, dass sie sich auf den Weg in die „Zukunft der Arbeit“ machen.
Auf der persönlichen Ebene ist es wichtig, sich der Tatsache bewusst zu werden, dass die neue Freiheit nur mit echten Leitplanken, basierend auf den eigenen Werten und Prinzipien, wirklich gelebt und als positiv empfunden werden kann. Auf der organisationalen Ebene ist es genauso wichtig die Werte und Prinzipien, die das Handeln der Organisation steuern, permanent im Auge zu behalten und nachzusteuern.

Wichtig ist dabei auch das Wissen und die Erkenntnis darüber, dass manche Menschen besser mit Freiheit und Selbstverantwortung umgehen können als andere. Hier ist individuelle Betreuung erforderlich – man kann nicht einfach eine Regelung für alle formulieren, sondern sollte viel individueller arbeiten, um alle Potenziale der Mitarbeitenden auszuschöpfen.
Kommunikation ist das A und O in der modernen Führungsarbeit und sollte viel mehr Raum im täglichen Handeln einnehmen, denn (Selbst-)Führungszeit ist ein wichtiger Teil der Arbeitszeit.
Wie so oft gilt auch hier, dass man sich innerhalb von Wandlungsprozessen, hin zur neuen Arbeit, externe Hilfe holen sollte, denn man kann in diesen Prozessen auch viel falsch machen und viele falsche Impulse setzen.

Wenn Sie gerade auf dem Weg in einen Wandlungsprozess sind, melden Sie sich gerne bei uns, denn wir freuen uns darauf, ihre Organisation und ihre Mitarbeitenden mit Mut für die Zukunft auszustatten. Lassen Sie uns gemeinsam mehr Selbstverantwortung und Freiheit durch (Un)Ordnung wagen!

  • Literaturverzeichnis
  • Kontakt zu unserem Experten

Autor

Christoph Neumann

Experte für Neue Arbeitswelten bei #FORTSCHRITT.

Christoph Neumann ist seit mehr als 10 Jahren in der Beratung von KMU und Konzernen in den Bereichen Personalentwicklung und Neue Arbeitswelten tätig und verfügt über langjährige Führungserfahrung im Bereich Vertrieb und Marketing sowie Turnaround-Management. Er war Geschäftsführer der größten studentischen Wirtschaftskonferenz – des Campus Symposiums – und ist Geschäftsführer und Gesellschafter eines Start-up-Inkubators und Coworking-Spaces im sauerländischen Iserlohn – dem WELTENRAUM. Er ist Mitglied mehrerer Expertenkommissionen zu dem Thema New Work und gehört zum Kreis des „Next Generation Networks“ des Aspen Institutes Deutschland.

Christoph ist ebenfalls Co-Autor der Studie "Zukunft der Arbeit - New Work als Heilsbringer?".

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