Autor: Theres Heinrich (Consultant #FORTSCHRITT Organisationsentwicklung)
- 26.03.2025 -

Unternehmenskultur ist längst zu einem kritischen Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden. In einer Zeit, in der Mitarbeitende zunehmend auf persönliche Werte, Zugehörigkeit und Motivation achten, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre Kultur entsprechend auszurichten. Doch wie können Unternehmen eine starke Bindung schaffen?

Hand aufs Herz – die Deutschen lieben Fußball. Warum also nicht von unserem Lieblingshobby lernen? Für viele Menschen ist Fußball mehr als ein Sport – es ist ein Lebensgefühl. In der Welt des Fußballs finden wir Subkulturen, die ein wertvolles Vorbild für die Gestaltung von Kultur, Zugehörigkeit und Gemeinschaft im Unternehmen sein können.

Fans identifizieren sich leidenschaftlich mit ihrem Verein und begleiten ihn durch Höhen und Tiefen, oft über Jahre und Generationen hinweg. Diese Fangemeinde schafft ein starkes Gemeinschaftsgefühl. Fans verstehen sich als Teil von etwas Größerem, einer Gemeinschaft, die durch gemeinsame Rituale, Werte und Symbole verbunden ist. Das Faszinierende an dieser Fankultur ist, wie sie Menschen über persönliche Hintergründe, Unterschiede und geografische Entfernungen hinweg zusammenbringt. In der Wirtschaft wünschen sich viele Führungskräfte und Personalverantwortliche eine ähnlich starke Identifikation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Was wäre, wenn wir uns die Strukturen, Rituale und Werte erfolgreicher Fankulturen zum Vorbild nehmen würden, um unsere Unternehmenskultur neu zu gestalten?

Unterschiede zwischen Fan- und Unternehmenskultur

In der Fankultur haben Fans eine klar definierte Rolle: Sie unterstützen, feiern und stehen zu ihrem Verein, ohne direkte Verantwortung für das „operative Geschäft“ zu haben. Fans sind zwar ein wichtiger Teil des Vereinslebens, sie beeinflussen aber das Tagesgeschäft nur indirekt. Fußballfankultur basiert auf einer freiwilligen, von Herzen kommenden Leidenschaft – Fans wählen ihren Verein und bleiben ihm aus freien Stücken treu, auch wenn die sportlichen Leistungen nicht immer glänzen. Diese Bindung ist oft von starken persönlichen Erlebnissen geprägt und von einer tiefen emotionalen Loyalität getragen, die viele Fans sogar als Teil ihrer Identität empfinden. Für sie ist der Verein eine Art „zweite Familie“, mit der sie besondere Momente teilen und gemeinsame Werte leben.

In Unternehmen sieht die Realität oft anders aus: Die Mitarbeitenden haben ihre Position meist aus pragmatischen Gründen gewählt, die Bindung an das Unternehmen ist häufig nur durch Verträge und Konditionen definiert und nicht alle Mitarbeitenden empfinden eine enge emotionale Bindung an ihre Arbeit. Zudem sind Unternehmen oft gewinnorientiert und stehen unter starkem Konkurrenzdruck, was eine Kultur fördern kann, die mehr auf Leistung und Effizienz als auf Gemeinschaft und Zugehörigkeit ausgerichtet ist. Die Mitarbeitenden unterliegen spezifischen Aufgaben und tragen aktiv Verantwortung für den Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens. Ihre Rollen können sich je nach Situation und Projekt ändern, und sie sind an die Ergebnisse und das Wachstum des Unternehmens direkt gebunden. Zudem ist ein Job essenziell und basiert in der Basis nicht auf Freiwilligkeit, anders als das Ausleben einer Fankultur, welche aus Leidenschaft Situationen aus einem anderen Licht erscheinen lassen, was in einem Unternehmen nicht geben ist. Hier werden alle Situation mehr nüchtern betrachtet und die meisten unterscheiden gern zwischen Privat- und Berufsleben.

Zusammenfassend kann folgendes festgestellt werden:

Emotionale Bindung vs. Zweckorientierung

• Fußballfans identifizieren sich leidenschaftlich mit ihrem Verein, oft ein Leben lang.
• In Unternehmen fehlt oft diese tiefe emotionale Bindung – viele Mitarbeitende sehen ihren Job primär als Mittel zum Zweck (z. B. Einkommen, Karriere).

Gemeinschaftsgefühl vs. individuelle Leistung

• Fans haben ein starkes „Wir-Gefühl“ und unterstützen ihren Verein in guten wie in schlechten Zeiten.
• Unternehmen hingegen setzen oft auf individuelle Leistung und Wettbewerb unter Mitarbeitenden, wodurch der Teamzusammenhalt leiden kann.

Langfristige Loyalität vs. Fluktuation

• Fans bleiben ihrem Verein treu, selbst in Krisenzeiten.
• In Unternehmen hingegen wechseln Mitarbeitende häufig den Arbeitgeber, wenn bessere Angebote oder attraktivere Bedingungen locken.

Klare Identität vs. Austauschbare Werte

• Fußballvereine haben eine klare Identität und Kultur, die sich über Jahre entwickelt.
• Viele Unternehmen haben vage formulierte Werte, die im Arbeitsalltag wenig greifbar sind oder nicht wirklich gelebt werden.

Emotionale Führung vs. Sachliche Führung

• Fußballtrainer und Vereinsverantwortliche arbeiten stark mit Emotionen, um Spieler und Fans zu motivieren.
• Führungskräfte in Unternehmen setzen oft eher auf rationale Argumente und Kennzahlen, was weniger Begeisterung erzeugt.

Warum ein Vergleich dennoch sinnvoll ist

Trotz dieser Unterschiede bietet die Fankultur ein bemerkenswertes Vorbild für den Aufbau einer resilienten und nachhaltig erfolgreichen Unternehmenskultur. Die starke Loyalität, die Fußballfans gegenüber ihrem Verein empfinden, hat etwas Universelles: ein tiefes Zugehörigkeitsgefühl und die Identifikation mit einer Gruppe, die über bloße Interessen hinausgeht. Auch wenn die emotionale Basis und die Rahmenbedingungen unterschiedlich sind, gibt es wichtige Elemente in der Fankultur, die Unternehmen adaptieren können.

Im beruflichen Kontext können Führungskräfte eine motivierende Unternehmenskultur aufbauen, indem sie ähnliche Mechanismen schaffen, um die Verbundenheit und das „Wir-Gefühl“ der Mitarbeitenden zu fördern. Eine Übertragung ist also nicht nur möglich, sondern äußerst sinnvoll: Wenn es Unternehmen gelingt, ähnliche Erlebnisse und Rituale für ihre Mitarbeitenden zu schaffen, können sie Bindung und Engagement im Unternehmen herstellen.

Übertragbare Prinzipien und Praktische Tipps zur Förderung einer „Fan-Kultur“ im Unternehmen

1. Gemeinschaft und Identifikation mit einer Mission

Fans als Teil eines Kollektivs, werden von einer gemeinsamen Mission getragen. Für viele geht es dabei nicht nur um den sportlichen Erfolg, sondern auch um die Werte und Ziele, die der Verein verkörpert. Durch ein inspirierendes Unternehmensleitbild entsteht ebenfalls ein starkes Zugehörigkeitsgefühl – so wie sich Fans mit ihrem Verein identifizieren. Fußballvereine formulieren an dieser Stelle Leitbilder, die für die Fangemeinschaft einheitlich verständlicher und vielmehr greifbar umsetzbar und lebbar ist. Im Vergleich dazu erstellen die meisten Unternehmen Leitbilder, welche eher auf der theoretischen Metaebene angesiedelt sind und keine konkreten Handlungen zur Konsequenz haben.

In der Welt der Fußballfans steht die Mission des Vereins klar im Mittelpunkt, sei es der Kampf um Titel oder das Engagement für die lokale Gemeinschaft. Die Fans identifizieren sich mit der Mission, weil sie sich konkret ausdrückt – durch Events, Wohltätigkeitsaktionen oder gemeinsam erarbeitete Ziele für die nächste Saison. Im Unternehmenskontext ist die Mission oft zu abstrakt und scheint wenig mit der täglichen Arbeit zu tun zu haben.

Konkretisierung durch erlebbare Missionen: Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden die Mission des Unternehmens in einem klaren Rahmen erleben. Dies kann zum Beispiel in Form von Miniprojekten, in denen Mitarbeitende einen persönlichen Beitrag zur Mission leisten, geschehen. Ein Hersteller nachhaltiger Produkte könnte einen jährlichen Event organisieren, bei dem die Mitarbeitenden gemeinsam an Umweltprojekten in ihrer Region arbeiten. Die Mission sollte also nicht nur kommuniziert, sondern mit konkreten Aktivitäten und greifbaren Meilensteinen untermauert werden.

2. Gemeinsame Werte als verbindendes Element

Werte wie Loyalität und Fairness sind starke Säulen der Fankultur. Sie schaffen eine Basis, auf der sie sich gegenseitig als Teil einer Gemeinschaft anerkennen. Wenn Mitarbeitende die Werte ihres Unternehmens verinnerlichen, entsteht ein ähnliches verbindendes Element.

Werte mit persönlichen Statements beleben: Eine wirkungsvolle Methode besteht darin, die Unternehmenswerte direkt mit den Stimmen der Mitarbeitenden zu verknüpfen. Statt nur abstrakte Werte zu kommunizieren, können Führungskräfte Mitarbeitende bitten, in eigenen Worten zu beschreiben, was die Unternehmenswerte für sie im Alltag bedeuten. Wichtig ist hier eine Emotionalisierung der Worte. Ein Pharmaunternehmen könnte Mitarbeitende aus der Forschung zu Wort kommen lassen, um den Wert „Gemeinsam für Gesundheit“ mit persönlichen Anekdoten greifbar zu machen.

3. Identitätsstiftende Rituale und Symbole

Symbole und Werte sind in der Fankultur allgegenwärtig – Fans tragen mit Stolz Vereinsfarben, Fahnen und Abzeichen. Diese Elemente geben der Fangemeinde eine starke Identität.

Fußballfans leben ihre Zugehörigkeit durch Rituale, die nicht nur bei großen Spielen, sondern auch im Alltag präsent sind. Solche Rituale haben in Unternehmen oft nur symbolischen Wert. Im Unternehmenskontext wird Identität oft rein visuell über Logos und Corporate Design transportiert. Identifikation entsteht aber erst durch eine aktiv erlebte und persönliche Verbindung.

Symbole als lebendige Erinnerung nutzen: Unternehmen können personalisierte Symbole einführen, die an Erfolge, Werte oder gemeinsame Erlebnisse erinnern. Ein Beispiel wäre ein „Erfolgsbaum“: Jeder Mitarbeitende erhält einen digitalen oder physischen Anhänger, der ihn an ein besonderes Projekt oder einen Erfolg erinnert. In einer Unternehmenszentrale könnte dieser Baum in einem offenen Bereich aufgestellt werden und die Entwicklung der Teams sichtbar machen. Und warum nicht mit Stolz einen Schlüsselanhänger seines Unternehmens tragen, die HR-Abteilungssneaker oder der IT-hoodie in dem die ganze Abteilung freitags zur Arbeit kommt. Vereine nutzen diese Sachen über Trikots hinaus, um den Verein und das was wichtig ist im Alltag zu verankern und darüber wieder Identifikation zu schaffen.

Teamrituale und kreative Initiativen einführen: Rituale, die von Teams selbst initiiert und gestaltet werden, fördern die Identifikation auf natürliche Weise. So könnte ein Kreativteam sein wöchentliches Meeting mit einem „Pitch of the Week“ beginnen, bei dem jeder Mitarbeitende eine Idee präsentieren kann, die dann gemeinsam diskutiert wird. Ein Logistikunternehmen könnte das Ritual entwickeln, dass jeden Montag die Erfolge der Vorwoche gesammelt und visuell aufbereitet werden, zum Beispiel als „Aufträge des Monats“. Solche Rituale geben dem Team einen Moment der Verbundenheit und Beständigkeit.

Rituale auch digital pflegen: In hybriden oder virtuellen Arbeitswelten wird es immer schwieriger, Nähe herzustellen. Denn Fankultur wird vor dem Bildschirm ebenso wie im Stadion ausgelebt. Hier können digitale Rituale helfen, zum Beispiel ein regelmäßiger Online-Austausch, bei dem Mitarbeitende Einblicke in ihre Arbeit geben, Erfolge teilen oder kreative Prozesse präsentieren. Ein Unternehmen im Bereich Kundenservice könnte wöchentliche virtuelle Meetings einrichten, in denen besonders positive Kundenerlebnisse besprochen werden.

Abbildung: Efolgsbaum (eigen erstelle Grafik)

4. Ein starkes "Wir-Gefühl

Das „Wir-Gefühl“ unter Fans ist stark ausgeprägt: Ein gemeinsames Ziel und das Gefühl, sich gegenseitig zu unterstützen, stärken den Zusammenhalt, so dass Fans durch dick und dünn zusammenhalten. Besonders in Zeiten von Verlusten und Erfolgen stehen die Mitglieder der Fankulturen eng beieinander. Sei es der emotionale Support, als auch der organisatorische und finanzielle. Gemeinsame Spendenaktionen und Maßnahmen vom Kollektiv helfen Einzelmitgliedern und zeugen eine gemeinsame Lösung. Zusätzlich haben in der Fankultur Fans über Fanclubs, Vereine und Mitgliedschaften oft direkten Einfluss auf die Entscheidungen und die Zukunft des Vereins. Diese Mitbestimmung stärkt das Zugehörigkeitsgefühl enorm und gibt den Fans das Gefühl, selbst zum Erfolg des Vereins beizutragen. Auch in Unternehmen ist dieses Gemeinschaftsgefühl entscheidend. Unternehmen können hier von der offenen Kultur lernen und den Mitarbeitenden mehr Mitsprache einräumen.

Partizipative Entscheidungsprozesse etablieren: Unternehmen könnten regelmäßig offene Foren für Mitarbeitende anbieten, in denen wichtige Projekte, Ziele und Strategien diskutiert und neue Ideen gesammelt werden.

Ein Telekommunikationsunternehmen könnte eine „Ideenbörse“ einrichten, bei der die Belegschaft über ein transparentes Abstimmungssystem die besten Ideen für neue Projekte oder Arbeitsweisen auswählt. So wird Partizipation nicht nur versprochen, sondern tatsächlich in die Unternehmenskultur integriert.

5. Authentizität als Basis für Vertrauen

Fans bleiben ihrem Verein treu, solange dieser authentisch und glaubwürdig ist. Sobald ein Verein Entscheidungen trifft, die nicht zu seiner Identität passen, reagieren die Fans sensibel. Und genau das ist in einem Unternehmen bisher nicht gelebt. Banner oder Äußerungen zu nicht gewollten Entscheidungen „von oben“ werden selten offen ausgetragen, sondern geschehen mehr im negativen Flurfunk. Dieses Vertrauen und die Authentizität bilden die Basis für ihre Loyalität. Auch Unternehmen profitieren davon, authentisch zu sein. Wenn Unternehmenswerte gelebt werden und Führungskräfte ihren Überzeugungen treu bleiben, schaffen sie Vertrauen. Fußballfans legen großen Wert auf die Authentizität ihres Vereins und die Transparenz der Vereinsführung. Die Authentizität eines Vereins wird oft durch langjährige Mitglieder, Spieler oder Trainer verstärkt, die die Werte des Vereins verkörpern. In vielen Unternehmen hingegen bleibt die Führung oft abstrakt und distanziert.

Authentizität entsteht, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Führung als nahbar erleben. So können Führungskräfte regelmäßig persönliche Updates geben, ehrlich über Erfolge und Herausforderungen berichten und Einblicke in strategische Entscheidungen gewähren. Ein CEO könnte z. B. regelmäßig in Projekten mitarbeiten und so Einblicke in die operativen Prozesse gewinnen. Ein Beispiel wäre ein Produktionsunternehmen, in dem das Management monatlich eine Fragestunde abhält und sich den Fragen der Mitarbeitenden stellt, um den Austausch zu fördern und das Vertrauen zu stärken.

6. Individuelle Engagement- und Entwicklungsmöglichkeiten fördern.

Fans zeigen ein außergewöhnliches Engagement, weil sie selbst aktiv werden können, z. B. durch Fanclubs oder Fanaktionen, die ihre eigenen Ideen widerspiegeln. Mitarbeitende hingegen können oft weniger eigenständig Projekte initiieren, was das Engagement dämpft.

Persönliche „Passionsprojekte“ initiieren: Unternehmen könnten ein jährliches Kontingent an Arbeitszeit für persönliche Projekte zur Verfügung stellen, in denen sich Mitarbeitende engagieren und neue Ideen ausprobieren können. Ein Beispiel wäre ein Automobilzulieferer, bei dem Ingenieure Zeit erhalten, um an nachhaltigen Lösungen für Teile der Produktion zu arbeiten, die nicht in den direkten Projekten vorgesehen sind. Ein Technologieunternehmen könnte beispielsweise ein „Innovation Lab“ einrichten, in dem Mitarbeitende eigene Projekte verfolgen können, die nicht unbedingt zum Tagesgeschäft gehören, aber mit der Mission des Unternehmens zu tun haben. Ein solches Angebot schafft einen persönlichen Bezug und erhöht die Motivation, aktiv zur Entwicklung des Unternehmens beizutragen.

7. Förderung von Eigenverantwortung und Eigeninitiative

Fans übernehmen gerne Verantwortung für „ihren“ Verein, sei es durch ehrenamtliche Tätigkeiten, Fanfeste oder die Organisation von Treffen. Diese Verantwortung und Eigeninitiative lassen sich auch auf Unternehmen übertragen, indem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb ihrer eigentlichen Funktion aktiv in Aufgaben eingebunden werden, die das Unternehmen voranbringen.

Unternehmen können Mitarbeitenden bestimmte „Leuchtturmprojekte“ oder abteilungsübergreifende Teams übertragen, in denen sie wichtige Aufgaben eigenverantwortlich lösen. Ein Unternehmen der Umwelttechnik könnte beispielsweise ein abteilungsübergreifendes Team für ein innovatives Nachhaltigkeitsprojekt bilden, das die Planung und Umsetzung eigenverantwortlich steuert.

Mitarbeitende könnten als Botschafterinnen und Botschafter für bestimmte Themen wie Diversity oder Digitalisierung fungieren. Ein Medienunternehmen könnte Mitarbeitende zu „Digital Champions“ ernennen, die andere Kolleg*innen bei digitalen Themen unterstützen und sich für die digitale Transformation im Unternehmen stark machen. Diese Art von Verantwortung fördert die Eigeninitiative und ermöglicht es den Mitarbeitenden, die Kultur aktiv mitzugestalten.

Abbildung: Eigeninitiative (eigen erstellte Grafik)

8. Langfristige Bindung durch Tradition und Geschichte stärken.

Fans binden sich oft ein Leben lang an ihren Verein, weil sie eine tiefere historische Verbundenheit und eine gemeinsame Geschichte erleben. Diese Tradition schafft Stabilität und gibt den Fans das Gefühl, etwas Großes und Bewährtes zu unterstützen. Ähnlich können Unternehmen Geschichte und Tradition nutzen, um eine langfristige Bindung zu fördern.

Unternehmensgeschichte und Werte als Geschichte erzählen: Unternehmen können ihre Geschichte und ihre Werte immer wieder lebendig werden lassen, z. B. durch digitale Archive, Erzählungen langjähriger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder visuelle Zeitleisten in den Geschäftsräumen. Ein Familienunternehmen könnte beispielsweise Geschichten über die Gründung und die zentralen Werte des Unternehmens auf einer großen Zeitleiste im Eingangsbereich präsentieren, um den Mitarbeitenden ihre gemeinsame Identität vor Augen zu führen.

Traditionen aufbauen und weitergeben: Gerade neue Mitarbeitende können sich oft stärker mit dem Unternehmen identifizieren, wenn sie in dessen Traditionen eingebunden werden. Ein Unternehmen könnte zum Beispiel ein jährliches „Gründungsfest“ oder einen „Tag der Werte“ veranstalten, an dem das gesamte Team zusammenkommt, um die Kultur und die Geschichte des Unternehmens zu feiern. In einem Ingenieurbüro könnte dieser Tag genutzt werden, um die innovativen Erfindungen des Unternehmens und ihre Bedeutung für den Markt zu feiern.

#FORTSCHRITT-Fazit:

Die leidenschaftliche Bindung zwischen Fußballfans und ihren Vereinen bietet wertvolle Lektionen für Unternehmen, insbesondere in Bezug auf Mitarbeiterbindung und emotionale Motivation. Genau wie Fans sich mit ihren Clubs identifizieren, können auch Mitarbeitende stärker an ein Unternehmen gebunden werden, wenn sie sich emotional involviert fühlen. Unternehmen, die die Kraft der Emotionalität verstehen und gezielt einsetzen, können eine leidenschaftliche, motivierte und produktive Belegschaft aufbauen. Fußball zeigt, dass Menschen bereit sind, sich mit vollem Einsatz zu engagieren – wenn sie sich zugehörig und wertgeschätzt fühlen. Erfolgreiche Unternehmen können von dieser Dynamik lernen und eine Unternehmenskultur schaffen, die nicht nur auf Leistung, sondern auch auf Identifikation und Begeisterung setzt.

Wenn Sie diesen Beitrag zitieren möchten, nutzen Sie gerne folgende Quellenangabe:

Heinrich, T.,(2025, 26. März). Fans und Unternehmenskultur: Was Unternehmen von Fußball-Fans lernen können. FORTSCHRITT GmbH. Fans und Unternehmenskultur: Was Unternehmen von Fußball-Fans lernen können– Fortschritt