Mitarbeiterzufriedenheit muss kein Zufall sein!

Autor: Marcus Lödige (Head of Research #FORTSCHRITT)
- 19.12.2023 -

Der Fachkräftemangel stellt in Deutschland ein bedeutendes Problem dar. Besonders in Bereichen wie Ingenieurwissenschaften, Informationstechnologie, Naturwissenschaften und Gesundheitswesen übersteigt die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften das Angebot.

Angesichts der derzeitigen wirtschaftlichen Lage und den bevorstehenden Herausforderungen wie der digitalen Transformation oder weitreichender EU-Regularien (EU-Taxonomie, SFRD und CSRD) sind Unternehmen auf eine qualifizierte und handlungsfähige Belegschaft angewiesen. Daher ist die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen von großer Bedeutung, um sowohl quantitativ als auch qualitativ ausreichende Personalparameter zu erreichen bzw. zu erhalten.

In unmittelbarem Zusammenhang zur Mitarbeiterbindung steht die Mitarbeiterzufriedenheit, mit der sich dieser Beitrag intensiver auseinandersetzt. Hierzu beziehe ich mich auf den aktuellen Engagement Index für Deutschland (Gallup, 2022). Für diese seit 2001jährlich erhobene Langzeitstudie wurden im letzten Untersuchungszeitraum Ende 2022 insgesamt 1.500 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer*innen ab 18 Jahren telefonisch befragt. Die wesentlichen Erkenntnisse sind nachstehend zusammengefasst.

Die Wechselbereitschaft in Deutschland ist signifikant gestiegen

Knapp die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer ist bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. Lediglich 55 Prozent der Befragten gaben an, dass sie in einem Jahr noch beim gleichen Arbeitgeber sein wollen. 2019 betrug dieser Anteil noch fast 75 Prozent. In den ersten beiden Jahren der Corona-Pandemie ab 2020 fiel er dann erheblich auf etwa 60 Prozent.

Fast ein Fünftel der Beschäftigten hat innerlich gekündigt

Mit 69 Prozent erledigt der überwiegende Teil der Arbeitnehmer nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Der Anteil derer, die keine emotionale Bindung aufweisen und bereits innerlich gekündigt haben, liegt der Studie zufolge bei 18 Prozent; 2021 waren es noch 14 Prozent. Die damit verbundenen Produktivitätseinbußen beziffert die Gallup-Studie auf eine jährliche Summe zwischen 118,1 und 151,1 Milliarden Euro.

Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ist daher längst nicht nur eine leidige Begleiterscheinung, sondern eine ernstzunehmende finanzielle Belastung.

Unternehmen, die dies nicht erkennen (wollen) oder sich nicht rechtzeitig damit beschäftigen, gefährden damit nachhaltig ihre Wettbewerbsfähigkeit, so der Tenor der Studie.

Führung!? – Wo bist du geblieben?

Die Studie offenbarte neben einer geringen emotionalen Bindung zum eigenen Unternehmen auch eine hohe Unzufriedenheit mit den Vorgesetzten: Lediglich ein Viertel zeigt sich rundum zufrieden mit der direkten Führungskraft. Als Hauptgrund hierfür wird angeführt, dass sich Führungskräfte derzeit vor allem um das Managen von Krisen kümmern, wodurch die Beschäftigten etwas vom Aufmerksamkeitsradar verschwunden sind. Zudem trauen weniger als ein Drittel der Angestellten der Geschäftsführung zu, künftige Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

Die Daten weisen darauf hin, dass bei Führungskräften erhebliches Potenzial vorhanden ist, um Mitarbeiter so zu führen, dass diese ihren Job besser erledigen können und motivierter zur Arbeit gehen. Es zeigt sich ebenfalls, dass eine hohe Zufriedenheit mit der Führungskraft positive mit der emotionalen Bindung zum Unternehmen korreliert.

Eine höhere Zufriedenheit führt zu einer stärkeren Bindung.

Ein immer noch weit verbreitetes Defizit bei Führungskräften besteht darin, dass sie zu oft den Fokus auf die Schwächen ihrer Mitarbeiter legen, anstatt von deren Stärken und positiven Eigenschaften zu profitieren.

Wahrgenommener Arbeitsstress ↔ emotionale Bindung

In Bezug auf die psychische Gesundheit klagt jeder dritte Beschäftigte darüber, aufgrund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein. Bei genauerer Betrachtung muss dieser Wert allerdings differenziert betrachtet werden; sind es nämlich bei Menschen mit einer hohen emotionalen Bindung zum Unternehmen nur 13 Prozent, beträgt der Wert bei den inneren Kündigern 60 Prozent.

Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterzufriedenheit?

Die jährliche SHRM-Umfrage zur Arbeitszufriedenheit und zum Engagement der Mitarbeiter ermittelt Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen. Die Ergebnisse geben einen fundierten und detaillierten Aufschluss über die Präferenzen der Mitarbeiter und zeigen potenzielle Bereiche für organisatorische Maßnahmen auf. Abbildung 1 zeigt die zwölf relevantesten Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit

Abb. 1: Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit

Für Unternehmen, die tieferen Einblick in die Zufriedenheitsstrukturen ihrer Mitarbeiter gewinnen wollen, bietet es sich an, diese Faktoren im Rahmen einer (regelmäßigen) Mitarbeiterbefragung zu erfassen und auszuwerten. So können Stärken weiter ausgebaut und diejenigen Faktoren identifiziert werden, bei denen Handlungsbedarf besteht.

Für die Schaffung eines Arbeitsplatzes, der aus Mitarbeitersicht eine hohe Zufriedenheit ermöglicht, gibt es allerdings kein „Einheitsmodell“. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter – und damit auch der Erfolg eines Unternehmens – beruht darauf, dass man sich mit den Schwächen bzw. Herausforderungen befasst, die für das jeweilige Unternehmen typisch sind und entsprechende Programme und Maßnahmen auf die Bedürfnisse des Unternehmens zuschneidet. Änderungen, die mit dem Ziel der Verbesserung der Arbeitszufriedenheit durchgeführt werden, sollten dabei von den Mitarbeitern gewünscht und flexibel justierbar sein.

eNPS – kleine Kennzahl, große Wirkung

Der Employee Net Promoter Score (oder kurz eNPS) hat sich zu einer bedeutenden Kennzahl entwickelt, um die Mitarbeiterbindung zu messen und zu bewerten. Vor allem da die Gewinnung und Bindung von Talenten für Unternehmen zunehmend schwieriger wird, ist die eNPS-Kennzahl von großer Bedeutung für den Unternehmenserfolg.

Der eNPS ist eine Methode zur Messung, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter ihren Arbeitgeber Freunden und Bekannten weiterzuempfehlen. Damit ist dieser Score eine interne Variante zum bekannten NPS, der in den 1990er Jahren entwickelt wurde und als Maßstab für Kundenloyalität dient.

Wie der verwandte NPS baut der eNPS auf einer einzigen Frage auf:

„Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber empfehlen?“

Zur Beantwortung der Frage steht eine Skala von 0 bis 10 zur Verfügung. Dabei steht 0 für „sehr unwahrscheinlich“ und 10 für „sehr wahrscheinlich“.

Die Antworten der Teilnehmer auf die eNPS-Frage werden in die folgenden drei Kategorien eingeteilt:

9 bis 10: die Promotoren

  • sind loyal und begeistert
  • empfehlen ihren Arbeitgeber sehr gerne innerhalb ihres persönlichen Netzwerks weiter

7 bis 8: die Passiven

  • sind zufriedene Mitarbeiter,
  • sind aber nicht sehr engagiert
  • sprechen weder gut noch schlecht über ihren Arbeitgeber

0 bis 6: die Detraktoren

  • sind weniger zufrieden mit dem Arbeitsverhältnis
  • höheres Risiko, dass sie sich negativ über ihren Arbeitgeber äußern

enps berechnung

Abb. 2: eNPS-Berechnung

Vorteile vs. Nachteile des eNPS

Ein großer Vorteil des eNPS besteht darin, dass er einen schnellen und einfachen Überblick darüber liefert, wie loyal die Mitarbeiter eines Unternehmens sind und wie viele Promotoren ein Arbeitgeber hat. Da immer mehr Unternehmen die Methode nutzen, hat sich der eNPS-Score zudem als gute Benchmark-Möglichkeit etabliert. Darüber hinaus ist der eNPS eine hervorragende Maßeinheit, um Veränderungen im Zeitverlauf zu betrachten. Außerdem ist es möglich, mit einer zusätzlichen offenen Frage Antworten darauf zu bekommen, was genau die Mitarbeiter zufrieden oder unzufrieden macht. Auf Basis der Ergebnisse können Maßnahmen ergriffen und Richtlinien erstellt werden, um so viele Promotoren wie möglich an einem Arbeitsplatz hervorzubringen.

Wenn Sie die eNPS-Methode nutzen, sollten Sie allerdings daran denken, dass die gewonnenen Werte nichts über die Gründe aussagen, warum sich Mitarbeiter im Unternehmen (un)wohlfühlen. Wird also nur die eine Frage ohne Folgefragen gestellt, ist es schwierig, herauszufinden, warum Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber empfehlen würde und warum nicht.

Aus diesem Grund ist es wichtig, die eNPS-Frage in eine umfassendere Feedback-Strategie zu integrieren. Auf diese Weise erhalten Sie nicht nur einen eindimensionalen Überblick, sondern können auch zusätzliche Fragen stellen, um Ihr Ergebnis im Kontext zu verstehen.

#FORTSCHRITT-Fazit

Unternehmen können es sich nicht leisten, unzufriedene Mitarbeiter zu haben. Fluktuation und der damit oft verbundene Wissensverlust, Kosten für Recruiting und Onboarding, Krankheitstage sowie Produktivitätsverluste sind ärgerliche und vermeidbare Kosten. Entwickeln Sie daher ein Verständnis für die Relevanz und die ökonomischen Hebel von Zufriedenheit und beziehen Sie diese Zielgröße in Ihre strategischen Überlegungen mit ein.

Mitarbeiterzufriedenheit ist messbar! Machen Sie hiervon gebrauch und führen Sie regelmäßige Zufriedenheitsumfragen durch. Wir unterstützen Sie bei der Auswahl des für Sie geeigneten Erhebungsinstruments, der Datenerhebung sowie der Datenauswertung und Analyse. Dabei gewährleisten wir eine 100% Anonymität und vertrauliche Behandlung der Daten und sorgen so für eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft.

Ergreifen Sie zielgerichtete Maßnahmen! Wir beraten Sie bei der Zusammenstellung der Maßnahmenpakete und stehen im Bedarfsfall mit unseren Experten der Organisationsentwicklung für initiale Kick-off Veranstaltungen, Workshops oder begleitende Führungskräfte-Coachings zur Verfügung.

Marcus Lödige
Head of Research #FORTSCHRITT

Marcus Lödige (geb. Dodt) ist Head of Research bei der Think-Tank-Beratungsgesellschaft #FORTSCHRITT. Er ist Experte im Bereich Higher Education, Corporate Development, Market Research und New Work. Er ist zertifizierter Scrum Master und promoviert an der Deutschen Sporthochschule Köln am Institut für Trainingswissenschaft und Sportinformatik.

Marcus Lödige