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Autorin: Stephanie Bräuer (Logistikleitung, Carl Kühne KG (GmbH & Co.)
- 26.03.2021 -

New Work ist in aller Munde; und das schon, bevor COVID-19 Unternehmen in neue Arbeitsweisen gezwungen hat. So hat 2019 die digitale Plattform XING sogar ihren Firmennamen in New Work geändert, um alle Firmenaktivitäten mit ihrer Vision einer besseren Arbeitswelt zusammen zu bringen. Auch wenn das prominenteste Werkzeug von New Work die digitale Transformation ist, geht es in der Philosophie des neuen Arbeitens und den damit verknüpften Zielen im Kern nicht um das Anwenden einzelner Methoden, sondern ein modernes Wertesystem.

Durch die Globalisierung sowie den Abbau staatlicher Eingriffe kann moralisches Handeln in der Wirtschaft immer weniger durch rechtliche und politische Regulierung sichergestellt werden. Damit wächst der Verantwortungsbereich für viele Unternehmen sowohl in Rechten als auch Pflichten. Ein Unternehmen, wie auch die Wirtschaft selbst, ist ein Sozialkonstrukt und daher nicht von der Gesellschaft losgelöst, sondern in ihr integriert. Da ihre Akteure Menschen mit ökonomischen sowie emotionalen und moralischen Interessen sind, werden in jedem Unternehmen Werte als Verhaltensorientierung gebraucht. Bewusste Werteorientierung kann langfristige positive Entwicklungen bedingen, wie z.B. Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Innovationskultur, Unternehmenskultur und Image. Durch die gegebene Dynamik von Veränderungen, wie z.B.  Digitalisierung von Geschäftsprozessen oder Globalisierung, sind es heutzutage mehr und unterschiedlichere Werte als zuvor. Dadurch verteilt sich die jeweilige Verbindlichkeit diverser, wir passen unsere Überzeugungen schneller an das an, was in den gesellschaftlichen Kommunikationen an Meinung, Geltung und Relevanz verhandelt wird (Lange et al., 2021).

Der Psychologe Markus Väth entwickelte die Theorie einer Sozialutopie des New Work Begründers Frithjof H. Bergmann fort und veröffentlichte 2019 mit seinem Unternehmen humanfy die New Work Charta, die das Ursprungskonzept von New Work mit der heutigen Wirtschaft versöhnen soll (humanfy, 2019). Diese Charta wurde im New Work Barometer 2020 zur einflussreichsten Interpretation von New Work im deutschsprachigen Raum gewählt und schafft damit eine übergreifende Definition von New Work für den Bereich der Wirtschaft und deren Unternehmen (Geissler & Schermuly, 2020). Auch #FORTSCHRITT gehört, neben Vertretern aus Politik und Wirtschaft, zu den 50 Erstunterzeichnern dieser Charta und unterstützt als Beratung Unternehmen auf ihrem Weg zu einem „anderen Arbeiten“. Die Essenz von New Work sind für humanfy die fünf Prinzipien der Entwicklung von Unternehmen: Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und Soziale Verantwortung, welche die Basis für Lösungen von Herausforderungen aus der VUCA Welt, wie z.B. der COVID-19-Krise, bilden sollen.

New Work Charta

Abb. 1: New Work Charta, in Anlehnung an humanify (2019)

Auch Prof. Dr. Schermuly, Professor für Wirtschaftspsychologie und Mitverfasser der Ergebnisse des New Work Barometers 2020, unterstreicht die Bedeutung von psychologischem Empowerment für den Erfolg von New Work (Schermuly, 2020). Diese Prinzipien, oder Werte, können in einer werteorientierten Unternehmens- wie auch Personenführung aufgegriffen werden. Dafür ist oft aber erst ein Wertewandel im Unternehmen erforderlich.

Freiheit

Freiheit wird noch heute in Unternehmen oft als Risiko oder Privileg anstatt als Grundvoraussetzung betrachtet. Und da Freiheit in der Vergangenheit oft Unternehmern und Führungskräften vorbehalten war, ist sie im kulturellen Kontext von Unternehmen noch nicht stark etabliert. Freiheit macht Angst, denn sie führt zu neuen Wegen und oft ins Unbekannte. Nur ein Umfeld der Offenheit neuen Gedanken gegenüber sowie eine objektive und faire Bewertung dieser, kann dazu führen, dass neue Ideen aktiv generiert und eingebacht werden. Mutig zu sein und Dinge auszuprobieren sowie Fehler zu machen und nach zu justieren bedarf Vertrauen und Unterstützung aus dem Unternehmen. Konstruktive Diskussion auf Augenhöhe, in denen auch jedem und allem widersprochen werden darf, führen zu einer gemeinsamen Lösung. Definierte Verantwortungsbereich, Prozesseigentümerschaft oder themenbezogene Teams ermöglichen einen gegenseitigen Austausch um Rahmen von Schnittstellen. Freiheit hat aber auch Grenzen, welche nicht immer gesehen werden können oder wollen. Ein Angebot von Mitbestimmung kann als Angebot zur Übernahme der Entscheidung verstanden werden. Einen gemeinsame Entscheidungsrahmen sowie Teamregeln aufzustellen ist dafür nötig.

Selbstverantwortung

Selbstverantwortung erfordert gleichermaßen ein bewusstes Geben von Unternehmern und Führungskräften als auch ein bewusstes Nehmen von Mitarbeitenden. Und je größer die Mitbestimmung ist, desto größer ist auch die Verantwortungsübernahme mit all ihren Konsequenzen - positiv wie negativ. Denn mit einem klar definierten Verantwortungsbereich, indem Entscheidungen eigenständig getroffen werden  dürfen, gehen Rechte und Pflichten einher. Für viele Mitarbeitenden bedeutet dies eine neue Weise der eigenen Organisation und Regulation, da Ziele und Wege nicht mehr aufgezeigt und Aufgaben nicht mehr definiert und delegiert werden. Für Unternehmen und Führungskräfte ist es das Loslassen von Entscheidungen und Informationen, was die größte Hürde bietet.

Sinn

Unser Handeln, jede Aktion, bedarf für uns eines Sinns, damit wir bereit sind, diese auszuführen. Ohne Sinn entsteht Bedeutungslosigkeit. Es fehlt Identifikation, und letztendlich Leidenschaft und Motivation. Eine bewusste, starke und sichtbare Unternehmensidentität zeigt klar auf, wo Werte geschaffen werden und gibt der Unternehmung einen Sinn. Dieser wird heruntergebrochen bis zur Einzelaufgabe eines Mitarbeitenden. Das sinnhafte Gestalten des Arbeitsalltags kann durch Information und Transparenz unterstützt werden, da hierdurch das Gesamtbild und der übergreifenden Nutzen vermittelt wird. Jeder Sinn ist jedoch subjektiv. Auch, wenn Menschen lernen, welches Verhalten im Berufsumfeld angebracht ist, und sich dementsprechend anpassen, hat der persönliche Charakter jedes einzelnen Mitarbeitenden Einfluss auf die Zusammenarbeit. Schermuly (2020) nennt diesen Einfluss „Persönlichkeitsfaktoren“. Jeder Mitarbeitende hat unterschiedliche Wünsche, Bedürfnisse und Ängste, die ihn oder sie antreiben. Er unterscheidet sich von anderen und benötigt daher eine individuelle Betreuung. Hierzu gehört neben der Anwendung von Stärken ein Zugeständnis von Schwächen. Die Persönlichkeit der anderen, Stärken und Schwächen, zu kennen, diesen in der Struktur des Teams einen Platz zu geben und ihr Potential auszuschöpfen, ist maßgeblich für eine Sinnstiftung im Team.

Entwicklung

Ein Unternehmen entwickelt sich nur, wenn es dessen Mitarbeitenden tun. Um innovative Impulse aus der Belegschaft zu generieren, ist eine gezielte Förderung kreativer Fähigkeiten von Nöten. Dabei ist es wichtig, bestehendes Wissen zu teilen, voneinander zu lernen, gemeinsam Fähigkeiten zielgerichtet zu erweitern und sich dadurch auch persönlich zu entwickeln. Durch Testen und Einführen von Entscheidungen, die im strukturierten Kollektiv getroffen werden, wird eine kontinuierliche Verbesserung erzielt. Die Art und Weise der Kommunikation und des Handelns  jedes einzelnen sollte kontinuierlich von jedem selbst reflektiert werden. Dazu gehört auch, ob Werte wie Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und soziale Verantwortung auch unabhängig von der Führungskraft gelebt werden.

Soziale Verantwortung

Intern betrachtet entsteht soziale Verantwortung durch die Bildung von Teamgeist und dem damit einhergehenden Gefühl der Verantwortungsübernahme für jemand anderen. Gute Zusammenarbeit hat positiven Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, und dadurch auch auf deren Motivation, Produktivität und Effektivität. Nur in einer gegenseitigen Reflexion sind Optimierungen im Team möglich. Mit der geschaffenen Überzeugung an soziale Verantwortung entstehen Multiplikatoren für diese, welche sich wiederum über das Unternehmen hinaus engagieren, wenn das Unternehmen dies unterstützt. Externe Geschäftsbeziehungen werden als faire Partnerschaften gepflegt. Vielfalt und Inklusion sowie Spenden oder ProBono Aktivitäten werden Bestandteil der Unternehmensidentität. Nachhaltiges und ökologisches Wirtschaften wird zu Hause, im Büro und in externen Prozessen umgesetzt.

Fazit

Eine der größten Herausforderungen bei der Einführung einer Werteorientierung ist, dass Werte und Kultur im Allgemeinen bei Mitarbeitenden selbst als auch im Unternehmen oft noch sehr gering priorisiert werden. Der Zusammenhang von Werten und Leistung von Mitarbeitenden ist oft nicht bekannt. Da Werte nicht messbar sind, ist ihr positiver Einfluss selten präsent. Durch die heutige Aktualität von New Work und damit einhergehenden wissenschaftliche Studien, wird der positive Einfluss von Wertesystemen jedoch immer greifbarer.

Eine weitere Herausforderung ist Zeit. Gerade wenn Werte verschiedener Parteien von Anfang an weit auseinander lagen, braucht Veränderung Zeit und Geduld. Nicht alle Parteien werden sich in der gleichen Geschwindigkeit und nicht immer in die gleiche Richtung anpassen, daher kommt es auf dem Weg zu Konflikten. Dies ist nur natürlich und man sollte sich davon nicht demotivieren oder gar von seinem Weg abbringen lassen. Es bedarf Zeit, um Werte zu verstehen und zu akzeptieren. Zu großer Druck kann kontraproduktiv auf einzelne wirken. Dabei hilft es, Werte erlebbar und greifbar zu machen anstatt sie nur zu benennen.

Und zuletzt: Werte sind kein Trend, sie durchleben keine permanente Änderung. Von außen, durch andere Firmenstandorte, Geschäftspartner oder aus der Wirtschaft, kommen viele Impulse. Trotzdem sollten eigene Werte bewahrt und nur deren Umsetzung angepasst werden. Neben den externen Einflüssen, gilt es auch immer wieder intern durch alle Hierarchieebenen zu überprüfen, ob Werte gelebt werden. Die eigenen Werte zu leben ist nicht immer einfach und angenehm, aber die einzige Möglichkeit, um langfristig und nachhaltig zu etablieren, woran man glaubt.

Trotz aller Herausforderungen, New Work lohnt sich: Ein geschaffener Werterahmen befähigt das Unternehmen und seine Mitarbeitenden, die geforderte Dynamik von Veränderungen jeglicher Art, COVID-19 ist hier ein großartiges Beispiel, stabil zu erfüllen. Dabei reicht es nicht, New Work Methoden stumpf umzusetzen, sondern New Work Werte müssen überzeugt gelebt werden. Sie müssen ja nicht gleich so wie XING Ihren Unternehmensnamen ändern (New Work SE, 2019), aber nehmen Sie sich einen Moment, gehen Sie im Kopf Ihre Unternehmenswerte durch und fragen Sie sich, ob diese auch außerhalb der schicken Corporate Identity Präsentationsfolien existieren.

Autor

Stephanie Bräuer

Logistikleitung, Carl Kühne KG (GmbH & Co.)

Stephanie Bräuer schloss 2016 ihr Masterstudium in Supply Chain Management an der Reichsuniversität Groningen, Niederlande, ab. Sie ist seit 2016 bei der Carl Kühne KG (GmbH & Co.) und dort als Logistikleitung am Produktionsstandort in Berlin sowie Mitglied des Werkleitungsteams. Stephanie Bräuer setzte moderne Führungsmodelle und -methode in der Logistik um und beteiligt sich regelmäßig an wissenschaftlichen Arbeiten im Bereich Führung.

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